Что в подборе можно отдать роботу, а что нельзя

Где автоматизация подбора помогает, а где мешает

При штучном найме — одна вакансия раз в квартал — автоматизировать нечего. Рекрутер разбирает отклики за вечер, и любой дополнительный слой только удлиняет путь кандидата. Здесь выгоднее вложиться в скорость ответа руками, чем в систему.

Смысл появляется там, где поток откликов перестаёт помещаться в один рабочий день. Для отдела продаж этот момент наступает раньше, чем для других направлений: менеджеров ищут чаще, текучка выше, и нередко несколько вакансий открыты одновременно. Тогда узким местом становится не выбор, а разбор.

Мешает автоматизация в одном случае — когда ей передают не работу, а решение. Робот хорошо отсекает по формальным признакам и совсем не видит того, ради чего вообще проводят собеседование: как человек держится под давлением, зачем он меняет работу, впишется ли в команду.

Что робот делает хорошо

Первое — формальный отбор. Город, график, наличие прав, опыт работы с конкретной системой, готовность к разъездам. Это проверка фактов, и она не становится хуже оттого, что её делает машина. Наоборот: у машины не портится настроение к сороковому резюме.

Второе — первый разговор. Он не заменяет интервью и не должен на него походить. Его задача — выяснить то, из-за чего собеседование окажется потраченным зря: совпадают ли ожидания по деньгам, готов ли человек звонить первым или работает только с входящими, есть ли ограничения по графику.

Третье — вся переписка вокруг: ответ на отклик, согласование времени, напоминание накануне, уведомление об отказе. Это самая незаметная часть работы рекрутера и одновременно самая объёмная. Она же первой отваливается, когда вакансий становится много.

Как устроен первый разговор

Хороший первый разговор короткий и состоит из вопросов с однозначными ответами. Не «расскажите о себе», а «с каким средним чеком вы работали», «звонили первым или отвечали на заявки», «какая вилка вас устроит». На такие вопросы человек отвечает прямо, и ответ либо совпадает с вакансией, либо нет.

Записывать ответы нужно в одном виде для всех кандидатов. Тогда рекрутер получает не переписку, которую надо перечитывать, а сравнимую таблицу: кто что ответил, кто прошёл по формальным условиям, кто ждёт ответа дольше остальных. Дальше он тратит время на выбор, а не на восстановление картины.

Отдельно стоит договориться, что робот делает с ответом «не знаю» или уклончивым. Правильное поведение — зафиксировать и передать человеку, а не переспрашивать до победного. Уклончивый ответ сам по себе информативен, и решать, что он значит, должен рекрутер.

Чем первый разговор отличается от собеседования

Их часто путают, и от этого ломается вся схема. Собеседование — это оценка: подходит человек или нет, и решает её человек. Первый разговор — это сверка условий: нет ли между вами несовпадения, из-за которого встречаться бессмысленно. Оценивать на нём нечего, и пытаться не нужно.

Из этого следует и длина. Собеседование занимает час, первый разговор — несколько минут. Если он растягивается, значит, в него затащили вопросы не своего уровня: про подход к работе, про сильные стороны, про то, как кандидат поступил бы в сложной ситуации. Все они имеют смысл, но позже и с человеком.

Практическая проверка простая. Если по итогам разговора нельзя ответить «идём дальше» или «не совпали» одним словом, вопросы подобраны неверно. Правильный набор даёт именно бинарный ответ, а все оттенки остаются собеседованию.

Что нельзя отдавать

Решение о найме. Это звучит очевидно, но на практике оно передаётся незаметно: не приказом, а тем, что рекрутер перестаёт смотреть отсеянных. Формально решение за ним, фактически он видит только тех, кого пропустила система.

Вторая область — оценка мотивации. Резюме и ответы на вопросы описывают опыт, но не говорят, зачем человек меняет работу и как долго он у вас продержится. В продажах это важнее опыта: сильный продавец без интереса к продукту уходит через три месяца, а средний с интересом вырастает за полгода.

Третья — нестандартные случаи. Перерыв в стаже, переход из другой сферы, странная последовательность мест работы. Машина трактует это как риск и отодвигает кандидата вниз. Человек может распознать за этим историю, которая как раз подходит вашей вакансии.

Как проверять, что робот не отсеивает нужных

Главный риск автоматического отбора не в том, что пройдёт слабый: его отсеет собеседование. Риск в том, что сильного отсеют молча, и об этом никто не узнает — отсеянные не жалуются и не возвращаются.

Поэтому выборочную проверку отсеянных стоит делать с самого начала и не прекращать. Рекрутер берёт часть отклонённых резюме и смотрит, согласен ли он с решением. Находки почти всегда касаются формулировок: человек три года занимался развитием клиентской базы, а в критериях стояли «холодные звонки», и совпадения не нашлось.

Второй способ проверки — смотреть не на отбор, а на результат. Что произошло с теми, кого наняли: дошли ли они до конца испытательного срока, вышли ли на результат. Если отобранные роботом уходят чаще, чем отобранные вручную, дело в критериях, а не в кандидатах.

Что делать, когда ошибка нашлась

Исправлять надо не конкретное решение, а правило, которое к нему привело. Вернуть одного кандидата полезно, но если критерий остался прежним, завтра отсеется следующий такой же, и снова тихо.

В примере с холодными звонками исправление выглядит так: в критерий добавляются равнозначные формулировки — активные продажи, исходящие звонки, развитие клиентской базы. После этого стоит прогнать по новым критериям старые отклики и посмотреть, сколько кандидатов всплывёт. Обычно всплывает больше, чем ожидалось.

Такие правки не заканчиваются никогда, и это нормальное состояние системы, а не признак плохой настройки. Рынок меняется, формулировки в резюме меняются вместе с ним. Раз в квартал пересматривать критерии — разумная периодичность.

С чего начать, если хочется попробовать

Начинать стоит не с отбора, а с ответа на отклик. Это самая безопасная часть: ошибиться здесь почти невозможно, а эффект виден сразу — кандидаты перестают ждать сутки. Заодно за пару недель накапливается материал, на котором видно, какие вопросы стоит задавать и где люди отваливаются.

Вторым шагом добавляется первый разговор, и только на третьем — формальный отбор. Такой порядок не случаен: отбор — единственная часть, где ошибка обходится дорого и остаётся невидимой. Браться за неё разумно тогда, когда уже понятно, по каким признакам вы на самом деле отсеиваете.

До запуска стоит решить два организационных вопроса. Где хранятся ответы кандидатов и кто имеет к ним доступ — это персональные данные, и порядок с ними лучше навести заранее, чем потом. И что кандидат увидит, если захочет поговорить с человеком: путь к живому рекрутеру должен быть коротким и очевидным на любом шаге.

Как это связано с остальной работой отдела

Подбор в продажах — продолжение того, как устроен сам отдел. Требования к кандидату вытекают из процесса: если менеджер работает только с входящими заявками, опыт холодного обзвона ему не пригодится, и фильтровать по нему значит отсекать зря. Поэтому критерии имеет смысл писать после того, как описан процесс, а не до. Подробнее — в разборе построения отдела продаж.

Техническая часть тоже общая. Первый разговор с кандидатом и первый разговор с клиентом устроены одинаково: быстро ответить, задать несколько вопросов, зафиксировать ответы, передать человеку. Поэтому автоматизацию подбора персонала обычно ставят на ту же связку, что и работу с обращениями.

Проверка разговоров работает так же. Те же правила, по которым разбирают звонки менеджеров, применимы к интервью: заданы ли все вопросы, принял ли робот односложный ответ вместо развёрнутого, договорились ли о следующем шаге. Неполное интервью помечается, и рекрутер связывается с кандидатом сам.